有劳动法问题就打电话或发微信至:138 0167 0906
请注意诉讼时效!
业务范围
 
 
 
 
 
 
 

张 烨,上海资深劳动法律师,律所主任,复旦大学法学硕士;张律师劳动法务团队长期专注于为劳动者或用人单位代理各类劳动争议案件;同时受聘担任多家企业的法律顾问,为企业防范用工过程中的法律风险提供专业服务;经过十年劳动法律实务,张律师团队积淀了丰富的办案经验和成功案例,帮助当事人更好的维护合法权益。more
咨询手机/微信138 0167 0906
地址:上海市浦东新区南码头路101号海博大厦610室

首页:> > 医疗生育
对于请长病假的员工,公司该如何安排?
上海1号劳动法务网   2013-09-30 15:09:56 作者:张烨律师 来源:原创


    案例
:程小姐于20075月入职,担任A公司的区域销售经理,因怀孕于20101220日开始请病假;并于2011412日生孩子,产假为201141日至731日(晚育,产假为4个月)。产假到期后,程小姐并未及时到岗上班,而是继续向公司请病假至今(20121月)。

 

律师分析:上述案例中所反映的职工请长病假的问题(如果是女职工,还常常与孕期、产期、哺乳期相交织),是目前企业经常会遇到且非常头疼的问题,该如何妥善处理呢?张烨律师结合法律和实务中的经验,提出如下几点意见,供用人单位参考。

 

一、关于医疗期的法律规定

病假,在法律上的标准概念是医疗期,是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息,而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。

医疗期从病休的第一天开始,累计计算,且根据职工的工作年限有长度限制。以上海为例,根据《上海市关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第二条:“医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年,医疗期为3个月;以后工作每满1,医疗期增加1个月,但不超过24个月”(可以将这条规定概括为:上海的医疗期=N+2N为职工在公司的工作年限)。

对于超过法定医疗期仍然未到岗上班的职工,用人单位可与其解除劳动合同。(沪劳保关发[2002]28号文)

 

二、本案分析

程小姐是20075月入职的,至20121月,已经是程小姐在A公司工作的第五年,因此根据规定,程小姐依法享有最多7个月的医疗期。程小姐是20101220日开始请病假的,加上中间4个月的产假(产假不包括在医疗期之内),程小姐最长可以请假到20111119日。因此,如果程小姐在20111120日以后仍然未到公司上班的,公司可以预期解除劳动合同。

 

三、法律风险

    看了上面的分析,有人可能会说,20111120日以后,程小姐虽然没有到公司上班,但她仍处在哺乳期之中(2011412日起一年内都是哺乳期),在这样的情况下也能解除其劳动合同吗?

对于这个问题,不少人都存在这样的认识误区,即认为只要劳动者处于医疗期或三期(孕期、产期、哺乳期)之中,用人单位就不能解除其劳动合同。但实则不然,根据《劳动合同法》第42条的规定,用人单位只是不得依照本法第40条、第41条的规定解除合同;但如果劳动者存在违反规章制度的情况(如旷工),那么用人单位可以依照本法第39条的规定解除合同。

因此,对于类似程小姐这样的情况,公司解除其劳动合同是完全有法律依据的;但操作的风险主要取决于公司有无完善的规章制度以及精确的考勤措施。

 

四、两种操作方案

1)以劳动者的病休时间超过法定的医疗期为由与其解除劳动合同

如果公司存在完善的规章制度(明确规定了旷工满几天公司即可解除合同)和精确的考勤措施(用于在法庭上证明员工在医疗期届满后仍然不到公司上班,故构成旷工),那么公司可以直接与该员工解除劳动合同。

2)以劳动者在医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作为由(《劳动合同法》第40条)与其解除劳动合同

对于用人单位而言,第一种方案固然是理想的,既解除了合同又不需要支付任何补偿,但该方案的实施是以用人单位已经存在完善的规章制度和考勤措施为前提的。

对于规章制度及考勤措施尚不够完善的企业而言,则不宜采取第一种方案(如方案失败则可能被判决支付2n个月的赔偿金),而应当采取第二种方案。在第二种方案下,用人单位需要根据劳动者的工作年限支付n个月的经济补偿金。

最新评论
发表评论
标题
内容
表情
 
 
 
关于本网 聘请律师 劳仲地址 网络工具 文书模板 在线问答 会员中心 1号搜索
©2020  版权所有 沪ICP备10020529号-1  沪公网安备31010102003260号